助煤炭高質量發展，如何筑牢人才根基——訪中國煤炭工業協會副會長王虹橋

當前，我國疫情防控已進入常態化階段，各地陸續恢復生產生活秩序，各行業扎實推進復工復產達產。為穩住經濟基本盤，宏觀調控將更加積極有為，預計非化石發電保持較快增長，主要用煤行業煤炭需求逐步恢復，國內煤炭市場供大于求的壓力有所緩解，煤炭價格將逐步回歸合理區間。

在新形勢下，如何做好煤炭行業人力資源工作，為轉型升級和高質量發展提供核心競爭力，是當前和未來一段時期煤炭人思考的重點。

煤炭行業人才隊伍建設初見成效

截至“十三五”末期，煤炭行業從業人員數量由530余萬人下降到340萬人左右。行業人才隊伍結構得到優化。

在經營管理人員中

博士學歷占比由 0.12%提升到 0.21%;碩士學歷占比由 0.89%提升到 1.41%;本科學歷占比由 6.56%提升到10.25%

在專業技術人員中

高級職稱人員占比由1.31%提升到2.1%;中級職稱人員占比由 2.88%提升到 4.43%;初級職稱人員占比由 4.31%提升到6.75%

在技能人員中

高級技師占比由 0.14%提升到 0.34%;技師占比由 0.62%提升到 0.97%;高級工、中級工、初級工占比由36.65%提升到54.3%

“十三五”：以行業三支隊伍建設為重點

在服務經營管理人才、專業技術人才和技能人才方面開展了大量扎實有效的工作。“十三五”期間，共培訓經營管理人員2300余人;舉辦41期技能人才培訓班，培訓學員1萬余人;搭建了各類服務體系平臺。

“‘十三五’以來，我們在服務經營管理人才、專業技術人才和技能人才方面開展了大量扎實有效的工作。”中國煤炭工業協會副會長王虹橋說。

在服務經營管理人才方面，一是定期組織召開座談會，以企業發展需求為導向，匯聚行業近百名專家學者，編著工商管理培訓教材。同時，堅持傳統與現代培訓方式相結合，通過煤炭遠教網開展遠程教育培訓。二是以行業集中統一培訓為基礎，逐步探索和完善企業定制服務模式，先后走進開灤集團、中國煤炭地質總局等70余家煤炭企業，“十三五”期間，共培訓1700余人，1500余人取得職業資格證書。

“‘十三五’期間，我們共培訓經營管理人員2300余人。承辦了由人社部全額出資的煤炭行業高級研修班，并形成常態化，480名經營管理人員參加了集中學習。”王虹橋說。

在服務專業技術人才方面，一是中國煤炭工業協會培訓中心被命名為第五批國家級專業技術人員繼續教育基地，承擔起培養行業重點領域高層次、急需緊缺和骨干專業技術人才的任務。二是經國家能源局審查，《采煤工程師崗位能力評價要求》《煤礦機電工程師崗位能力評價要求》《煤礦掘進工程師崗位能力評價要求》《煤礦通風工程師崗位能力評價要求》4個職業的崗位標準獲得批準。同時，推動形成了在全行業內開展煤礦采煤、掘進、機電、通風工程師崗位能力評價的決議。

在服務技能人才方面，一是自2011年開始開展了技能大師命名和大師工作室的創建工作，共命名了6批技能大師和技能大師工作室，行業技能大師隊伍達694人，技能大師工作室301個。二是通過了《關于在煤炭行業開展職業能力水平評價工作》的決議，煤炭行業職業能力水平評價工作正式開展，目前已累計評價合格人數11.25萬人次。三是自2012年以來，舉辦了井工類、露天類和院校類職業競賽19場，14人獲得“全國五一勞動獎章”、87人獲得“全國技術能手”稱號。四是召開了全國煤炭行業區隊班組建設工作推進會議，將“烏金藍領”工程不斷深化。“十三五”期間，共舉辦41期培訓班，培訓學員1萬余人。

“我們還搭建了各類服務體系平臺。”王虹橋說。

一是以煤炭遠教網成立十五周年為契機，提出“全力構建高質量發展的現代化行業教育培訓平臺和共享資源集散地”的奮斗目標，啟動了“煤炭遠教網大數據服務平臺”和“煤炭行業技能大師服務平臺”建設。

二是做好校企對接對話平臺，搭建畢業生招聘平臺，積極拓寬畢業生就業渠道。5年促成了近30余萬名畢業生的就業安置。

三是加快國家開放大學煤炭學院建設，截至2019年招生規模達3491人;專業設置發展為4個本科、4個?？?學習中心總數達到16個。

四是開展各類短期適應性培訓，“十三五”期間舉辦脫產培訓班130余期，共培訓8700余人。

“十三五”：煤炭企業和高校立足實際開展多種嘗試

各煤炭企業積極制定人才引進戰略規劃，健全人才激勵機制，改善人才使用模式。在吸引高精尖人才的同時，也注重優秀畢業生引進。企業之間的交流協作明顯加強。涉煤院校同樣進行了各種嘗試。

“十三五”期間，廣大煤炭企業加強自身人才培養制度體系建設，確保企業人才隊伍建設有規可依、有章可循。

“各煤炭企業在‘十三五’期間，都在積極制定人才引進戰略規劃，健全人才激勵機制，改善人才使用模式。在吸引高精尖人才的同時，也注重優秀畢業生引進。企業之間的交流協作明顯加強。在各類對接對話平臺的作用下，企業人力資源工作的先進經驗在行業得到廣泛推廣，企業之間相互學習、共同提高的良好氛圍正在逐漸形成。”王虹橋說。

據了解，山西焦煤集團與山西省資源型經濟轉型促進會、太原理工大學、山西財經大學等單位深度合作，共同研究探索年輕復合型高層次管理人才引進培養模式，啟動了“藍點人才計劃”博士后培養工作，面向全國招聘35周歲以下的應屆博士畢業生進行重點培養。他們還啟動了山西焦煤青年領軍人才培養計劃，在全集團選拔管理、技術、金融等方面優秀青年拔尖人才，通過脫產培訓、到艱苦崗位掛職鍛煉、跟蹤激勵等措施，建設一支優秀年輕后備干部隊伍。同時，推行首席工程師、首席技師、拔尖人才崗位評聘制度，受聘期間給予傾斜性津貼，打通了管理、技術、技能三條成長通道。

陜西煤業化工集團緊扣“聚、育、用、勵四字，持續深化高技能人才隊伍建設。他們通過全面建立新型“師帶徒”的人才培養機制，搭建多層次技能大師工作室、勞模創新工作室等高技能人才成長發展平臺，依托技術創新、技能攻關、技能大賽等方式，實現了多渠道培養高技能人才目標。

河南能源集團開啟網絡招聘新模式，通過網上報名、空中宣講會、線上簡歷篩選、視頻面試、線上簽約、線上發offer等無接觸手段，有效提高了招聘工作的便利性，先后獲得前程無憂“人力資源管理杰出獎”、智聯招聘“中國年度最佳雇主—鄭州最佳雇主十強”、天基人才“中原最具品牌實力雇主”“中原最佳人氣雇主”“最受中原大學生歡迎雇主”以及“中原雇主品牌建設先鋒人物獎”等多項大獎，宣傳了自身品牌，吸引了更多人才加盟。

同時，各煤炭企業都注重內部現有職工的素質提升工作，培訓方式和培訓手段豐富多樣。據不完全統計，“十三五”期間，企業經營管理人才平均每人每年培訓1.5次，專業技術人員平均每人每年培訓2.9次，技能人員平均每人每年培訓3.7次。

涉煤院校同樣進行了各種嘗試。

一是積極開展主體專業調整和建設。信息化、智能化礦山建設對行業轉型升級需要的新型人才培養提出了新的要求。各院校積極適應行業發展需求，及時調整專業設置，并加快啟動符合行業轉型升級要求的新型教師人才培養工作。

二是注重師資力量提升。堅持理論與實踐相結合，努力打造“雙師型”教師隊伍，促進職業院校教師隊伍素質的整體提升，結合企業需求實際，有針對性、導向性、計劃性地開展教學工作，努力讓學生做到所學即所用。

三是做好基礎人才培養工作。以全國職業教育大會為契機，加快職業院校建設，做好面向企業需求實際的技術技能人才和掌握現代信息技術的專業人才培養。“十三五”期間，大中專院校煤炭主體專業為行業培養了近50萬名畢業生。

四是搭建學生就業平臺。組織相關方面專家開展教師就業指導培訓，提升教師就業指導能力。積極承辦和組織各類招聘現場會，把網絡、手機、新媒體等融入就業服務的各個環節，拓寬宣傳推廣渠道，為畢業生充分就業積極搭建平臺。

“十四五”：全面提升從業人員整體素質

一是加快集聚行業發展急需的“高精尖缺”人才，二是加快培養高素質企業家隊伍，三是完善行業人才評價和人才激勵機制，四是運用現代科學技術，創新教育培訓模式。

“當前國家正處于大發展、大變革的時期，‘十四五’階段發展的重要性不言而喻。煤炭行業人力資源工作要緊跟時代發展步伐，為支撐煤炭工業轉型升級和高質量發展，實現兩個百年目標任務，再立新功。”王虹橋說。

一是加快集聚行業發展急需的“高精尖缺”人才。煤炭企業能否走出能源發展的困境，在社會變革中浴火重生，從某種程度來講取決于掌握的高端人才數量。煤炭企業不僅要積極引進海內外優秀人才，更要發揮高端人才的輻射帶動作用，打造企業“人才孵化器”，推動促進行業高質量發展。

二是加快培養高素質企業家隊伍。管理與技術是企業發展壯大的2個關鍵要素。一支具有國際化眼光、市場化意識、職業化素養的專業管理團隊，能夠為企業謀劃長遠發展、優化產業配置、做好戰略布局，讓企業在市場化競爭中立于不敗之地。

三是完善行業人才評價和人才激勵機制。建立職業技能等級與專業技術職務相互銜接、相互轉換的管理機制，鼓勵企業把優秀的技能人才管理，納入與企業經營管理人才、專業技術人才同等重要的位置。引導和推動行業建立人才激勵機制，通過待遇留人、事業留人、感情留人等方式，確保高端人才能夠做到“引得進、留得住、用得好”。

四是運用現代科學技術，創新教育培訓模式。加快建立煤炭行業教育公共服務信息平臺，發揮平臺的在線培訓、信息公開、人才需求對接等多種功能，實現行業人力資源信息的共建共享。積極推進大數據應用，充分調動各方積極性，推動各地區和煤炭企業之間信息互聯互通，建立健全數據精準、動態管理的行業技能人才隊伍基礎數據庫，及時準確地掌握行業技能人才組織狀況、結構狀況和人員流動等情況。

“在疫情防控常態化形勢下，下一階段，行業人力資源要著重做好三方面工作。”王虹橋說，“一是貫徹落實中央方針政策，做好穩就業工作。二是緊抓行業三支隊伍建設不放松，強化品牌建設。三是適應行業發展新要求，促進行業從業人員素質整體提升”。

王虹橋表示，“六保”是今年“六穩”工作的著力點。守住“六保”底線，就能穩住經濟基本盤;以保促穩、穩中求進，就能為全面建成小康社會夯實基礎。下半年，各煤炭企業應積極開展職工崗位培訓，以訓穩崗、以訓拓崗。對于企業轉崗分流人員，要做好面向市場的技能培訓，積極為職工創造就業途徑。

三支隊伍建設關系到煤炭行業職工隊伍是否穩定，關系到行業轉型升級發展能否成功。中國煤炭工業協會將進一步發揮自身優勢，做優做好品牌項目建設。

一是多方聯動，強化協作，將教育培訓和技能鑒定統籌推進，夯實基礎;將服務企業與服務院校有機結合，互為依托;將傳統方法與現代手段深度融合，相互補充。

二是在完善提高現有的工商管理培訓和職業經理人資格認證體系的基礎上，積極探索經營管理人才培養的新渠道、新方法，辦好、辦實人社部委托的高級研修班。

三是以“專業技術人員素質提升工程”為起點，在國家能源局批準《煤礦采煤、掘進、機電、通風工程師崗位能力要求》行業標準的基礎上，逐步完善認證評審機制，做好煤炭行業“四個師”的申報、評價工作。

四是做好行業職業技能鑒定與能力水平評價過渡時期的接續保障工作，加快煤炭行業系列技能競賽改革和完善。

“隨著煤炭企業向集團化、集約化、信息化、機械化、自動化的發展演進和煤炭企業逐步由單一的煤炭生產向煤電、煤化工、煤金融等方向轉變，以往依靠人力采煤的時代逐漸過去，對人員素質能力的需求超過了對數量的需求。我們應樹立行業人才隊伍建設的新理念，明確新方向、實現新發展。”王虹橋說。

首先，立足現有人才隊伍，創新人才發展理念。持續推進“科教興煤、人才強煤”戰略，在現有的高等教育、學歷教育、專業學習、崗位培訓和技師、技能大師、大師工作室等人才培養體系的基礎上，建立健全科學合理的選人、用人、育人機制，培養留得住，肯吃苦，能戰斗的現有人才隊伍。其次，引進和培養并重，創新人才培養機制，引進一批現代煤化工、人工智能、信息技術、電子商務等行業緊缺的技術人才，以此為基礎，導師帶徒，崗位實習鍛煉，重點培養一批技術功底深厚、能現場操作的“專業化+技能型”復合型人才。再其次，創新人才使用機制，待遇留人、事業留人、感情留人，加大高端人才和行業發展急需人才的引進力度，打造高水平創新團隊，構筑行業人才高地，為行業轉型升級提供有力的人才支撐和人力資源保障。