記得1989年剛到煤礦，井下掘進隊的師傅對18歲的筆者說：“趁年輕，多學點技術!”筆者當時不以為然，井下“混”了五六年，連最起碼的迎頭炮眼布置也沒學會。后來，筆者進科室搞文字材料，才發覺“書到用時方恨少”，一些簡單的井下知識都弄不明白，打電話向工友請教，遭到“嘲笑”：“幾年的井你算白下了!”

也是因為工作原因，筆者經常參與一些職工代表或區(科)長座談會。最近幾年，大家普遍提到的一個話題是，“井下區隊工程技術人員力量薄弱，人才流失嚴重”。除了礦上調劑補充，問及為啥不通過專業指導、導師帶徒等方式自己培養技術骨干，答案是“不少職工不去學技術，懂得越多干得越多”!

眼下科學技術進步日新月異，人工智能大行其道，“員工少跑腿，機器多干活，數據多跑路”成為必然，但“不學技術”的窘狀卻令筆者疑惑。

經過比較、總結分析，筆者把職工不去學技術的原因分成四大類型：職業波動型、遲疑觀望型、精神壓抑型、環境失落型。

一是職業波動型。近些年生產礦井管理層調整頻繁，有的甚至兩年不到，礦主要班子成員就調換一遍，職工“三天不上班，不知道誰當官”的調侃也從側面表現出一種傾向：能混一個班就混一個班，“鐵打的營盤流水的兵”，靠技術也不一定能吃上安穩飯。

二是遲疑觀望型。有的單位在分配上更多地向工班長、區隊長傾斜，有的技術工人機械式干工作，拼死拼活，加班加點才能收入四五千元，讓周圍新入職的職工主動提素質增本領的積極性降低，也讓希望通過提高個人技能來增加收入的老職工產生錯誤認識——不可能靠技術吃好飯。

三是精神壓抑型。很多井下單位仍然實行嚴格的計件考核機制，職工“升井—回家—下井”，三點一線除了干活就是吃飯睡覺，為了多掙點錢，加班加點，兩頭不見太陽，再就是誰的技術高，遇到急、難、險、重任務時，勢必會被推到“前臺”，多出力多流汗。所以，慵懶的個別年輕職工不希望自己“有本事”。

四是環境失落型。井下區隊技術工人的發展空間單一，雖然可以通過中高級職業鑒定，在一定年限內拿到數額不等的崗位津貼，但是職位晉升空間卻非常有限，頂多是做個班長或者工長，想要上升到管理層真心不容易，所以這也注定了技術在年輕職工心中的地位不高。

人才是創新的第一資源，高技能人才則是促進產業升級、推動高質量發展的重要支撐。在企業中擁有“絕活”的“技術大拿”本來就不多，即使有這樣的“大拿”存在，年齡往往也偏大，年輕的技術骨干偏少，導致技術傳承斷層現象嚴重，這就需要企業高度重視技能人才接續發展工作。

對此，筆者提幾點建議。一是井下區隊要圍繞降本增效、技術改造、技術革新、安全生產等主題，積極開展“五小”、合理化建議等群眾性技術創新活動，激發職工的創新潛能和創造活力。二是發揮職工技能比武、勞動競賽活動引領、示范、表率作用，推動職工崗位練兵、技術比武、導師帶徒活動深入開展，提高職工技能水平。三是暢通一線技能人員職業通道，讓工資不再與學歷掛鉤，不斷提高技術工人的價值認同感，切實解決年輕職工“不想學”的問題。

筆者更想對“不去學技術”的職工說，煤炭經濟正不斷提升著“含金量”“含新量”“含綠量”，更多聯合重組的煤炭企業，正精神抖擻向著光明大道不斷前行。作為從業者，既然當初選擇了煤炭行業，就要投身其中。三百六十行，行行出狀元，假如你在一個單位掌握了一門甚至多門技藝，肯定能養家糊口，也一定能大有作為。